Într-o unitate de învățământ directorul are mai multe roluri și atribuții: de angajator, de evaluator, de ordonator de credite, etc. Pentru îndeplinirea funcției de angajator, directorul întocmește și fișa postului pentru angajații din acea unitate de învățământ CONFORM LEGII. Acest aspect înseamnă că și atribuțiile corespunzătoare fiecarui salariat sunt tot ÎN CONDIȚIILE LEGII.
Prima condiție ca o fișă a postului să fie conform legii este ca orice director să cunoască în baza căror legi întocmește o fișă a postului. Dacă acestea nu sunt invocate nici în hotărârea consiliului de administrație prin care se aprobă fișele postului, este deja un indiciu că directorul nu știe la care lege să se uite. Pentru a aplica o lege trebuie în primul rând să ai habar că există, apoi să îi cunoști conținutul.
Dacă un director din nordul țării (G.I.T.) perseverează să demonstreze an de an de când își etalează ,,competențele” la un anumit nivel că nu face diferența între conținutul unei fișe de evaluare și cea a postului, atunci se nasc mai multe semne de întrebare legate și de competențe și de încăpățânare. Dacă i se și arată unele lucruri și tot nu le vede sau refuză să le vadă sau să le înțeleagă, atunci sfera întrebărilor în legătură cu directorul este și spre alt domeniu.
Fişele cadru ale postului pentru fiecare funcţie didactică şi didactică auxiliară se găsesc într-un ordin de minstru. Dar, de operaţionalizarea/ individualizarea acestora se ocupă directorul şi directorul adjunct al unităţii/ instituţiei de învăţământ.
Când una scrie în fișa cadru și alta scrie un director (G.I.T.) în fișele postului, este evident că se crede mai presus chiar de ministru care a dat printr-un ordin fișa cadru a postului pentru o categorie de angajați.
O fișa a postului are prevăzute elemente de competenţă. Acestea sunt aceleași pentru cadrele didactice din învăţământul preuniversitar. Operaționalizarea / individualizarea acesteia s-a realizat în zona de nord a țării de către un director cu concurs (G.I.T.) și prin niște indicatori de performanță pentru fiecare competență extrasă din fișa cadru. Și astfel a ajuns la nivelul ca unele competențe să fie aceleași cu unii indicatori sau competențe diferite să aibă același indicator de performanță. Există și indicatori formulați fără a exista predicatul necesar unei propoziții coerente sau logice. Nu a renunțat directorul nici la semestre chiar dacă activitatea a fost un an întreg pe module, ceea ce înseamnă că și evaluarea potrivit fișei postului se va realiza tot pe semestre.
Dar să ceară unui cadru didactic prin fișa postului să valorifice rezultatele copiilor pentru selecția acestora este total în opoziție cu prevederile curriculare specifice unui nivel de învățământ. Formulările indicatorilor acestui director pot fi ori o dovadă a practicilor acestuia de selectare a copiilor, ori o mostră de habarnism. Ar mai putea fi o explicație: dacă și fișa postului dată directorilor din această zonă de nord a țării de către Inspectoratul Școlar Județean este aceeași și la nivel preșcolar și la nivel gimnazial sau liceal, atunci unii directori consideră că și ei, la rândul lor, pot operaționaliza o fișă a postului fără a ține cont că dascălii lucrează în mai multe schimburi sau își exercită meseria la un anumit nivel.
Greu de identificat rezultatul unei activități sau a unui program, sau modul de măsurare a calității rezultatului pentru unii susținuți în diverse funcții. În stabilirea unor indicatori este bine de știut că și timpul este o dimensiune importantă în cadrul desfăşurării unei activităţi. Și când toți directorii au și obligație de predare și au curajul să dea model niște indicatori de performanță la subordonați chiar prin fișa postului impusă, se naște întrebarea ce se întâmplă la clasele la care predă și evaluează acei directori sau ce indicatori de performanță stabilesc în activitatea didactică. Eficiența sau eficacitatea ar putea fi două elemente cheie dacă ar exista pricepere, știință și experiență în formularea unor indicatori. Numai că tehnica copy- paste folosită de la o coloană la alta în fișele postului și cerșitul unor fișe actualizate prin ,,cafenelele” online demonstrează și unele aspecte care țin de caracter, de integritate, de mod de lucru, de valoare, de nivel sau de performanță sau lipsa acesteia.
Când un director cu concurs (G.I.T.) se bate cu cărămida în piept că realizează evaluarea angajaților potrivit fişei postului şi a fişei de evaluare, dar indicatorii de performanță ori sunt în dezacord cu curriculumul, ori sunt identici cu competența, ori îi găsești în mai multe locuri în fișa postului, ori ,,nu au nici cap, nici coadă,” atunci cadrul de evaluare este ,,după ureche,” nu după legislație.
Nu trebuie scăpat din vedere nici faptul că o evaluare obiectivă ar trebui să asigure și un sistem motivațional pentru subordonați. Pentru astfel de practici, motivația este probabil excelentă pentru habarniști.
Pentru a semna astfel de lucruri este nevoie cu certitudine și de mult tupeu. Sub paravanul apărării unor interese și a acoperirii unor mari nereguli, aceste practici sunt în formă continuă. Nu contează nici faptul că legislația are prevederi clare date printr-un grafic (de exemplu: fișa de evaluare se aduce la cunoștință la începutul anului școlar), dacă în calitate de director ți-a ieșit an de an să nu o aduci la cunoștința subordonaților decât în luna mai sau cel mai devreme în februarie.
De poveste a fost și este și evaluarea parțială realizată de acest director cu concurs (G.I.T.). Numai că nici într-un an nu a fost conform ,,poveștii legislative.” Și an de an a fost diferită, chiar dacă metodologia a fost aceeași. O explicație este și cea că foști colegi, actuali inspector școlari i-au permis aceste practici.
Inspectorii școlari au și atribuții de îndrumare și atribuții de control. Explicațiile pentru astfel de ,,manifestări elitiste” ale unor directori cu concurs pot fi și de altă factură: fie așa au fost îndrumările și consilierea realizată de inspectorii de zonă, de specialitate (F.M.) sau de management institutional (M.D.C., P.V.G., F.N.), fie acesta este și nivelul acestor inspectori, din moment ce au permis directorilor impunerea unor astfel de documente.
Dacă un director cu concurs (G.I.T.) pretinde subordonaților ,,să-și exerseze deprinderile de studiu individual pentru atingerea unor parametri de funcționalitate adecvați,” oare la ce fel de parametri face referire?
Sau care este nivelul de funcționalitate adecvată a unui dascăl pentru astfel de manageri?
Și nu în ultimul rând, pentru un astfel de director cu concurs, un indicator al performanței subordonaților este ca ,,tratarea diferențiată” a copiilor să se realizează prin ,,activități diferentiate în cadrul activităților copiilor,” care, la rândul lor pot fi: ori ,,apți pentru peformanță școlară,” ori ,,cu ritm lent de învățare.”
Maria Tudose